L’épargne non salariale

Les produits et les possibilités d’épargne en France sont très nombreux : livret A, plan d’épargne retraite, SICAV, PEL, CEL, PEP, PEA, assurance vie, etc.
Ils sont assortis d’avantages fiscaux. Les Français qui veulent et peuvent épargner ont donc tous les moyens de le faire.
D’ailleurs, ils le font et les entreprises n’ont aucun problème à trouver leur financement par ce moyen. De plus les entreprises ont un taux d’autofinancement qui dépasse largement 90% depuis 1993.
A la différence de cette épargne, les pouvoirs publics ont créé l’épargne salariale dans le cadre des entreprises.

Quelques définitions sur certains fonds d’épargne

Les fonds d’épargne salariale sont des produits financiers dotés d’avantages spécifiques, exemptions de cotisations sociales et avantages fiscaux, qui s’inscrivent dans un plan d’entreprise.

Les fonds de pension, au sens strict, sont des plans individuels de financement des retraites qui peuvent être gérés par une institution financière dans le cadre d’un plan d’entreprise.

Les fonds de réserve (ou fonds provisionnés) ajoutent une source complémentaire de financement des retraites à côté des cotisations. C’est le cas du fonds de retraite mis en place par le gouvernement de Lionel Jospin.

La frontière entre les fonds d’épargne salariale, à durée longue, et les fonds de pension est extrêmement mince. L’objectif, avoué ou non, des premiers est de contribuer au financement des retraites.

L’épargne salariale jusqu’à la fin 2000

L’Intéressement de 1959 est un accord d’entreprise facultatif. Il prévoit le versement aux salariés d’une prime qui est calculée sur des critères tels que l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise et ses progrès de productivité. Cette prime est versée immédiatement ; elle est déduite de l’assiette de l’impôt des entreprises et soumise à la CSG (Contribution sociale généralisée), mais exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. En 1999, l’Intéressement a représenté un flux de 22 milliards de francs.

La Participation de 1967 est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Elle est calculée sur les bénéfices de l’entreprise et sur le salaire individuel. Ce versement est bloqué pendant trois à cinq ans ; il est déduit de l’assiette de l’impôt des entreprises et exonéré des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. En 1999, la Participation a représenté un flux de 24 milliards de francs.

Les Plans d’épargne d’entreprise (PEE) permettent de recueillir l’Intéressement et la Participation. Plus récemment sont apparus d’autres plans tels que le Plan d’épargne d’entreprise à long terme (PEELT).

En 1999, l’ensemble de ces plans a représenté un flux annuel de 46 milliards de francs et a concerné 5,5 millions de salariés. Ces sommes sont faibles aussi bien par rapport à la masse salariale globale (0,8%) que par rapport à l’épargne des Français (une des plus élevées du monde).
De plus ces dispositions sont profondément inégalitaires : 8% des salariés ayant un salaire net de moins de 6000 F par mois disposent d’une épargne salariale, contre 45% des personnes ayant un salaire de plus de 20000 F par mois.
Enfin, en 1999, les exonérations de cotisations sociales ont représenté 20 milliards de francs et les exonérations fiscales, 5 milliards de francs. Ces plans sont donc très coûteux pour la collectivité.

En 1970 sont apparues les stock options (ou plan d’option sur actions). Ce système est profondément inégalitaire : il ne concerne que quelques milliers de cadres dirigeants ; il est très généreux par les montants versés et les prix des actions consentis ; il est très coûteux pour la collectivité, car il est assorti d’une fiscalité faible.

Il convient aussi de signaler les plans concernant les fonctionnaires : PREFON et CREF.

Par ailleurs les textes sur les privatisations mentionnent que 10% des actions introduites en bourse sont réservées aux salariés. Les conditions très avantageuses dont elles ont été assorties (décote de 20%, facilité de paiement, etc.) contribuent à expliquer leur succès puisque 50% à 80% des salariés concernés ont souscrit.

Le Plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV)

Voté au début de 2001 par le Parlement, le PPESV a les caractéristiques suivantes :
– le salarié peut ou non souscrire à ce plan,
– les sommes que les salariés épargnent sont bloquées pendant dix ans,
– l’entreprise ajoute à la somme versée par le salarié une somme supplémentaire (abondement),
– cet abondement est déductible de l’assiette de l’impôt sur les entreprises et exonéré des cotisations sociales,
– cet abondement est exonéré de l’impôt sur le revenu s’il est inférieur à trois fois les versements des salariés et inférieur à 30000 F par an,
– les sommes sont investies en actions (les risques sont pris par le salarié : c’est un « fonds à cotisations définies », et non « à prestations définies »),
– pour les salariés des PME, un Plan d’épargne interentreprises (PEI) regroupant les actions de plusieurs PME est institué, la sortie du PPESV se fait en capital

Conséquences de l’épargne salariale et du PPESV

Les entreprises vont arbitrer entre le salaire et l’épargne salariale au détriment du salaire ; en effet l’épargne salariale est une rémunération exemptée de cotisations sociales, donc moins coûteuse que le salaire pour l’entreprise. Or la part des salaires dans le Produit intérieur brut (PIB), en France, est passée de 73% en 1985, à 67% en 1995.

Les salariés vont troquer une partie de leur salaire, rémunération immédiate et assurée, contre l’épargne salariale, rémunération différée (l’épargne est bloquée) et aléatoire (la valeur des actifs financiers épargnés n’est pas garantie).
Le fait que la rémunération soit différée en abaisse également le coût pour l’entreprise et dégage, pour elle, des liquidités immédiates.
Son caractère aléatoire fait supporter le risque financier par le salarié.

L’épargne salariale va renforcer les inégalités ; l’abondement du PPESV profitera aux personnes qui ont les capacités d’épargner au détriment des autres : chômeurs, précaires, intérimaires, travailleurs à temps partiel, salariés ayant des bas salaires. L’exonération fiscale favorise beaucoup plus les salariés à hauts revenus.
C’est par ailleurs un mécanisme qui développe l’individualisme.
C’est donc, pour ces deux raisons, un des moyens de diviser profondément les salariés dans leurs actions et revendications collectives.

Les actionnaires, les dirigeants des entreprises et le patronat veulent, par l’épargne salariale, mettre les salariés dans leur camp et les instrumentaliser.
Leurs motivations affichées apparaissent dans un sondage réalisé auprès des dirigeants d’entreprises qui figure dans le rapport du sénateur Jean Chérioux : stabiliser le personnel (68% de réponses positives), faire mieux comprendre l’entreprise et le marché (83%), faire que tous les salariés tirent dans le même sens (86%) et motiver les salariés (89%).
C’est donc une entreprise très idéologique visant à obtenir que les salariés soutiennent largement les intérêts des actionnaires de l’entreprise.
Or les intérêts des actionnaires et des salariés sont très largement contradictoires. Si l’épargne salariale est investie en obligations (dettes des entreprises), sa valorisation passe par des taux d’intérêts élevés, source de chômage. Si l’épargne salariale est investie en actions, sa valorisation passe notamment par un coût du travail aussi bas que possible.

En cas de succès de l’épargne salariale, la part relative des salaires dans la rémunération va décroître. Comme l’épargne salariale n’est pas soumise au versement de cotisations sociales et qu’elle est assortie d’avantages fiscaux, il en résultera une diminution substantielle des ressources de la protection sociale et des retraites et plus généralement de celles de l’Etat qui menacera la satisfaction de l’intérêt général et le financement des services publics.

Même en cas de succès de l’épargne salariale, la part de capital détenue par les salariés restera extrêmement faible, et ce pour très longtemps. Ce n’est donc pas une solution pour infléchir dans le sens des intérêts des salariés le fonctionnement de l’entreprise. L’extension des droits et des pouvoirs des salariés est possible, dès maintenant, en donnant de nouveaux droits (notamment sur l’emploi) aux comités d’entreprise, en élisant des représentants des salariés au conseil d’administration, plus généralement en démocratisant cette monarchie absolue qu’est l’entreprise.

Une épargne salariale réussie entraînera une « financiarisation » accrue des entreprises et de la société.
Elle alimentera la « bulle financière » : inflation soutenue de la valeur boursière des titres des entreprises et leur valeur économique fondamentale.
Elle renforcera la stratégie visant à accroître la rentabilité financière des entreprises (ROE ou Return on equity : rapport entre le profit et les capitaux propres engagés) et non pas la rentabilité des investissements (rapport entre le profit et la totalité des investissements).
Ceci se traduira par l’accentuation des politiques et techniques suivantes dans l’entreprise :
– « gouvernance d’entreprise » : dispositifs institutionnels et pratiques visant à aligner l’intérêt des dirigeants de l’entrepise sur celui des actionnaires,
– création de valeur (ranking) : prendre pour norme de la performance boursière de l’entreprise la meilleure performance boursière des concurrents,
– contraction de l’entreprise ou « downsizing » : recherche de rentabilité en réduisant les effectifs et les niveaux d’organisation,
– « reengineering » : analyse sytématique des activités élémentaires de l’entreprises (regroupées en processus) pour accroître le ROE,
– « externalisation » ou « spin-off » : délocalisation, filialisation ou sous-traitance des activités les moins rentables.

Conclusion

Citons Frédéric Lordon, économiste et membre du conseil scientifique d’Attac : « Quinze ans après la déréglementation des marchés, voilà que se profile la perspective des fonds de pension. Cette consécration du pouvoir des grands actionnaires institutionnels frappe d’abord le salariat sur qui retombent tous les risques. Mai la vraie menace est dans les fausses promesses d’une réconciliation du capital et du travail autour de l’épargne salariale, dans l’avènement d’une société du patrimoine et l’utopie monstrueuse d’une « démocratie des actionnaires ».